El despido nulo tiene consecuencias significativas para las empresas y los trabajadores. Por ello, es necesario conocer en profundidad este tipo de despido, ya que las situaciones que pueden provocarlo se han visto aumentadas con la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación. Así como la entrada en vigor de las nuevas medidas de conciliación del RD-Ley 5/2023.
¿Qué es el despido nulo?
El despido nulo se produce con la extinción de la relación laboral por causas discriminatorias o bien, cuando se violen los derechos fundamentales y las libertades públicas de la persona afectada. También existen otros supuestos dentro de la ley que pueden dar lugar a un despido nulo.
Causas del despido nulo
Las principales causas que llevan a declarar un despido como nulo son las siguientes:
- Mujeres víctimas de violencia de género.
- Trabajadoras embarazadas.
- Trabajadores durante el período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor. Así como riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento.
- Cuando el despido afecte a quien se encuentre disfrutando de uno de los permisos por cuidado del lactante de un hijo menor de 9 o 12 meses.
- Trabajadores que han solicitado el CUME (reducción por cuidado de menores por cáncer o enfermedad grave).
- Cuando se haya solicitado o se esté disfrutando la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar.
- Tras la reincorporación al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, adopción o acogimiento. Siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
- Con el disfrute del nuevo permiso parental.
- Haber solicitado el permiso retribuido de accidente u hospitalización.
- Por haber solicitado o estar disfrutando de adaptaciones de jornada de trabajo.
- Por superar los umbrales del despido colectivo.
¿Cuáles son sus consecuencias?
El despido nulo tiene como obligación readmitir a la persona afectada en las mismas condiciones que regían antes de ser despedida. Esto incluyen el abono de los salarios de tramitación, estos son aquellos que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia que declaró la nulidad. La empresa debe cotizar por el período correspondiente a la Seguridad Social, descontándose así las cantidades percibidas por el paro (ya que son incompatibles).
Por otro lado, en casos de vulneración de derechos fundamentales o discriminación expresamente prohibida en la Constitución, existe condena a pagar una indemnización por daños morales. Es el Tribunal Supremo el que ofrece unos criterios para llevar a cabo el cálculo, como la antigüedad, la conducta empresarial o la naturaleza del despido.
