El FOGO (Fear Of Getting Obsolete) deja de ser un fenómeno asociado a perfiles júnior y empieza a instalarse en la alta dirección según Catenon
El miedo a quedarse obsoleto —conocido como FOGO (Fear Of Getting Obsolete)— comienza a instalarse también entre directivos y alta dirección en Alicante, especialmente en sectores sometidos a una transformación constante.
Hasta hace poco, la obsolescencia profesional se asociaba a perfiles júnior o a puestos fácilmente automatizables. Sin embargo, la aceleración tecnológica está cambiando de forma radical este paradigma.
En concreto en Alicante y en toda la Comunidad Valenciana, el entorno empresarial de industria, pymes, logística y turismo tienen una buena base digital pero desigual. Muchas empresas dependen de sectores tradicionales y los directivos reconocen que no dominan del todo tecnologías como la IA o datos y además les cuesta transformar la cultura interna. Son conscientes como han declarado alguno de los empresarios que «si no cambiamos, nos quedamos fuera del mercado».
No se trata de un temor a perder el empleo de forma inmediata, sino de algo más profundo: la pérdida de relevancia estratégica en un contexto donde la inteligencia artificial, los datos y los nuevos modelos de negocio evolucionan a mayor velocidad que las trayectorias profesionales tradicionales. Cuando esta preocupación se prolonga en el tiempo, puede derivar en tecnoestrés, manifestado en sobrecarga mental, sensación de no llegar al ritmo del cambio y dificultades para desconectar.
En la alta dirección, este tipo de estrés rara vez se verbaliza, pero tiene un impacto directo en la toma de decisiones, en la gestión de equipos y en la capacidad de liderar con una visión de largo plazo. «No hablamos de una falta de capacidades técnicas, sino de una sensación creciente de perder peso estratégico en la organización», explica Pablo Olmos, director de Catenon para la Comunidad Valenciana. La obsolescencia, además, no es tanto técnica como estratégica: no se trata de dominar herramientas concretas, sino de comprender cómo estas transformaciones afectan al negocio, al talento y a la competitividad.
Un miedo que no es infundado
Los datos respaldan esta inquietud. El World Economic Forum, en su Future of Jobs Report, estima que el 44 % de las habilidades actuales cambiarán antes de 2027 como consecuencia de la automatización y la inteligencia artificial. En la misma línea, un estudio de Workday Research (2024) señala que el 46 % de los profesionales cree que sus competencias quedarán obsoletas en menos de cinco años. Por su parte, el IBM Institute for Business Value apunta a que el 40 % de la fuerza laboral necesitará procesos de reskilling en los próximos tres años, mientras que Gallup detecta que el 22 % de los empleados ya teme que la tecnología vuelva obsoleto su trabajo, una cifra en claro crecimiento desde 2021.
En el caso de Alicante y similarmente en toda la comunidad, este tema se agudiza por el auge de una competencia mas rápida, falta de talento digital, presión institucional y también europea, porque diferentes programas de digitalización impulsados exigen modernización. «De ahí —señala Olmos— que se estén impulsando de forma intensa formación en digitalización e IA, colaboración con startups, apoyo de organismos como CEV, porque la conciencia de creciente riesgo da la sensación de ir un paso para atrás. En Catenon estamos trabajando ya con la alta dirección de la provincia en este sentido, y también estamos definiendo la contratación de directivos con altas capacidades tecnológicas».
Los directivos más expuestos al FOGO
Esta presión se intensifica en los perfiles directivos. CEOs y primeros ejecutivos se enfrentan a la exigencia de integrar la tecnología y la IA en la estrategia sin perder el foco del negocio.
En el caso de los COOs y directores de Operaciones, especialmente en sectores industriales y energéticos, la automatización avanza más rápido que los modelos de gestión tradicionales.
Los CFOs y directivos financieros, por su parte, deben adaptarse al uso creciente de la IA en reporting, control y gestión del riesgo.
A ello se suma el papel de los directores de Recursos Humanos, responsables de liderar procesos de reskilling y transformación cultural en entornos de elevada incertidumbre, así como el de los directores comerciales y de marketing, inmersos en la transición hacia modelos data-driven y el uso de herramientas de IA generativa.
El liderazgo que empieza a demandar el mercado
Este contexto está redefiniendo el liderazgo que demanda el mercado. Las empresas de Alicante ya no buscan únicamente experiencia acumulada, sino capacidades como el aprendizaje continuo, la adaptabilidad, la visión tecnológica y el liderazgo emocional. Los procesos de selección, sucesión y evaluación de la alta dirección están evolucionando con rapidez: la experiencia sigue siendo un valor, pero solo cuando va acompañada de una clara capacidad de evolución.
Desde el mercado del talento, firmas especializadas como Catenon observan señales cada vez más evidentes de que este fenómeno está afectando a la arquitectura directiva de las organizaciones: rotación silenciosa, dificultades para cubrir posiciones críticas y desajustes entre perfiles tradicionales y las nuevas exigencias del negocio digital. Una lectura desde el mercado del talento
«El reto ya no es atraer talento directivo, sino asegurar que ese liderazgo siga siendo vigente en un entorno que cambia a una velocidad sin precedentes», señala Pablo Olmos.
El reto para las empresas ya no es únicamente atraer talento directivo, sino garantizar que ese liderazgo siga siendo vigente en un entorno que cambia a velocidad exponencial. Entender cómo evolucionan los miedos, las competencias y las expectativas de la alta dirección se ha convertido en una cuestión estratégica para la competitividad empresarial del futuro.
