Un estudio de la consultoría empresarial LEIALTA revela que, pese al elevado grado de cumplimiento de obligaciones laborales consolidadas, persisten dificultades para anticipar nuevas exigencias normativas. La investigación identifica carencias en la preparación ante la transparencia retributiva, diferencias de información entre departamentos y la necesidad de revisar el alcance de los servicios laborales externalizados
¿Son realmente conscientes las empresas de todas las obligaciones laborales que deben cumplir? Disponer de las nóminas al día, un plan de igualdad o un sistema de registro horario no garantiza que una organización tenga identificados todos sus riesgos laborales ni que esté preparada para las nuevas exigencias normativas.
Esta es una de las principales conclusiones de la Radiografía del cumplimiento laboral en las empresas españolas 2026, un estudio elaborado por LEIALTA a partir de 104 respuestas empresariales, principalmente de profesionales vinculados a Recursos Humanos, relaciones laborales y gestión de personas.
La investigación revela que, al analizar conjuntamente tres ámbitos —cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad, plan de igualdad y auditoría retributiva, y preparación ante las nuevas exigencias de transparencia salarial—, solo el 55,8 % de las respuestas presenta una situación favorable en los tres. El 44,2 % restante muestra al menos un frente pendiente, incierto o todavía no iniciado.
Desde LEIALTA advierten de que estos resultados no implican que cuatro de cada diez empresas incumplan la legislación laboral. Las cuestiones analizadas incluyen tanto obligaciones ya establecidas como actuaciones de preparación ante cambios normativos. Sin embargo, los datos ponen de manifiesto las dificultades para mantener bajo control distintos ámbitos de cumplimiento de forma simultánea.
«Muchas empresas consideran que tienen su situación laboral bajo control porque cumplen con las obligaciones habituales y cuentan con procedimientos implantados. Sin embargo, la verdadera cuestión es si conocen todas las exigencias que les afectan y si están preparadas para los cambios que vienen», señala Javier Martínez, socio director de LEIALTA.
La transparencia retributiva pone a prueba la preparación de las empresas
Los resultados muestran niveles elevados de implantación en determinadas obligaciones laborales consolidadas. El 84 % de las respuestas válidas refleja una situación favorable respecto a la cuota de reserva del 2 % de trabajadores con discapacidad o, cuando corresponde, las medidas alternativas. Asimismo, el 83,3 % declara disponer conjuntamente de plan de igualdad y auditoría retributiva.
Sin embargo, el porcentaje desciende al 68,7 % cuando se pregunta si las organizaciones han comenzado a revisar internamente las nuevas exigencias de transparencia salarial.
Uno de los resultados más significativos aparece al cruzar ambos indicadores: entre las empresas que ya cuentan con plan de igualdad y auditoría retributiva, el 28,4 % todavía no ha iniciado la revisión de las nuevas exigencias de transparencia retributiva o desconoce si ese trabajo está en marcha.
La Directiva europea 2023/970 introduce un marco reforzado de transparencia salarial que afecta a cuestiones como los criterios de fijación y progresión retributiva, la información salarial durante los procesos de selección y el acceso a información sobre diferencias retributivas.
Además, durante el verano de 2026, el Instituto de las Mujeres y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social reforzaron su cooperación en materia de igualdad, incluyendo referencias a la aplicación de esta directiva.
Para LEIALTA, este escenario evidencia la necesidad de evolucionar desde un cumplimiento basado en actuaciones puntuales hacia un modelo que permita revisar procedimientos y anticipar cambios normativos.
Recursos Humanos y Finanzas no siempre comparten la misma información
El estudio también identifica diferencias relevantes según el departamento al que pertenecen los profesionales encuestados.
Entre los perfiles vinculados a Recursos Humanos y relaciones laborales, el 75,6 % afirma que su empresa ya ha comenzado a revisar las nuevas exigencias de transparencia retributiva. En cambio, el porcentaje se sitúa en el 41,2 % entre quienes responden desde Finanzas o Administración.
La diferencia también se observa en el grado de desconocimiento: mientras que el 5,1 % de los profesionales de RRHH y laboral no sabe si la revisión está en marcha, esta proporción alcanza el 47,1 % entre los perfiles financieros y administrativos.
Aunque las bases de ambos grupos son reducidas y los resultados no permiten extrapolar conclusiones al conjunto de empresas españolas, sí plantean interrogantes sobre la coordinación interna.
«El cumplimiento laboral ya no depende exclusivamente de Recursos Humanos. Requiere información compartida, responsabilidades definidas y coordinación entre las áreas que participan en la gestión empresarial», explica Martínez.
Externalizar las nóminas no equivale a externalizar el cumplimiento laboral
Otro de los aspectos analizados es la relación de las empresas con sus proveedores externos de servicios laborales.
Según el estudio, el 48,1 % de las organizaciones participantes recurre a un modelo de apoyo externo total o mixto para gestionar nóminas y obligaciones laborales recurrentes. Además, entre las relaciones externas cuya antigüedad pudo identificarse, el 80 % supera los cinco años.
Estos resultados reflejan la importancia de las relaciones estables con proveedores especializados, pero también plantean la necesidad de revisar periódicamente el alcance de los servicios contratados.
«Contar con una asesoría laboral especializada aporta conocimiento técnico y apoyo en la gestión diaria, pero externalizar una tarea no significa trasladar todas las responsabilidades de cumplimiento. Las empresas deben conocer qué gestiona su proveedor y qué obligaciones permanecen bajo su responsabilidad», señala Martínez.
Desde LEIALTA destacan la importancia de combinar la gestión laboral recurrente con un asesoramiento preventivo que permita identificar riesgos, revisar procedimientos y adaptarse a los cambios normativos.
Del cumplimiento documental a la prevención
Para LEIALTA, uno de los principales retos empresariales consiste en superar una visión del cumplimiento centrada exclusivamente en disponer de documentos, registros o procedimientos obligatorios.
La evolución normativa exige mantener información actualizada, acreditar las decisiones adoptadas, definir responsables y establecer mecanismos de revisión periódica.
«El mayor riesgo no siempre es desconocer una obligación laboral. A veces es creer que ya está resuelta y dejar de revisarla. Cumplir hoy no garantiza estar preparado para mañana», concluye Javier Martínez.
Sobre el estudio
La Radiografía del cumplimiento laboral en las empresas españolas 2026, elaborada por LEIALTA, recoge 104 respuestas empresariales obtenidas entre mayo y septiembre de 2026, principalmente de profesionales vinculados a Recursos Humanos y relaciones laborales.
La muestra tiene carácter exploratorio y no pretende ser estadísticamente representativa del tejido empresarial español. Los datos proceden de declaraciones de los participantes y no de auditorías jurídicas individuales.
El informe completo está disponible en la web de LEIALTA.
