Según el estudio de Gi Group Holding, el 51,8% de los centennials cambiaría de empresa por un salario más competitivo. Además, 1 de cada 5 jóvenes abandonaría su empresa ante una cultura tóxica, una mala comunicación interna o un liderazgo inadecuado. Por el contrario, la ausencia de teletrabajo o de un modelo híbrido es la razón menos determinante, señalada por apenas un 16,5% de los jóvenes
La Generación Z ha comenzado a transformar silenciosamente las reglas del mercado laboral. Para estos jóvenes, el éxito profesional ya no se mide únicamente en ascender, asumir cargos de responsabilidad o acumular salario. La estabilidad laboral, el bienestar emocional, la conciliación o el propósito profesional han pasado a ocupar un lugar prioritario en sus decisiones de carrera. Así lo refleja el informe «Generación Z: ¿Qué busca en su carrera profesional?», elaborado por Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, que ha analizado cómo viven los centennials su entrada y evolución dentro del mercado laboral.
El estudio dibuja una generación marcada por la incertidumbre, la exigencia y la búsqueda constante de equilibrio. De hecho, el 45,2% de los jóvenes percibe el mercado laboral como un entorno precario y el 43,1% considera que acceder a un empleo sigue siendo especialmente complicado. A ello se suma otro factor clave: el 38,4% cree que existen pocas oportunidades reales de crecimiento profesional a largo plazo.
«La Generación Z no está cuestionando el valor del trabajo, sino las condiciones en las que quiere desarrollarlo. Los datos muestran que busca estabilidad, crecimiento y bienestar, algo que en realidad conecta con aspiraciones compartidas por profesionales de cualquier generación. El reto para las empresas pasa por responder a esas expectativas con mayor transparencia, coherencia y propuestas de valor creíbles», explica Silvia Martínez, People & Culture Director de Gi Group Holding.
Este contexto explica la actitud más selectiva de la Generación Z hacia el empleo. Tanto es así que casi 2 de cada 3 jóvenes (65,7%) aseguran haber rechazado alguna oferta laboral durante el último año. Entre los principales motivos se encuentran los horarios incompatibles con su vida personal (23,7%), los salarios insuficientes (19,8%) y la falta de estabilidad laboral (16,4%).
En paralelo, la idea tradicional de permanencia en una misma empresa también pierde fuerza entre la Gen Z. La fidelidad laboral ya no se entiende como un valor incondicional, sino como una relación vinculada a las oportunidades, el bienestar y la calidad del entorno de trabajo. Más de la mitad (51,8%) de los centennials cambiaría de empresa por un salario más competitivo, mientras que un 42,4% lo haría por mejores oportunidades de crecimiento profesional y casi 4 de cada 10, por una mayor estabilidad laboral. Por el contrario, llama la atención que apenas un 16,5% de los jóvenes encuestados valoraría cambiar de empresa por falta de opciones de teletrabajo o de un modelo de trabajo híbrido, siendo la opción menos determinante a la hora de optar por un cambio de empresa para los centennials.
Asimismo, factores relacionados con el clima interno comienzan a ser determinantes en la decisión de cambiar de empresa: 1 de cada 5 jóvenes abandonaría su organización ante una cultura tóxica, una mala comunicación interna o un liderazgo inadecuado.
Los contactos personales siguen marcando el acceso al empleo
Aunque la digitalización ha transformado los procesos de selección, la red de contactos continúa teniendo un peso determinante en el acceso al empleo juvenil. El 21,8% de los jóvenes consiguió su primer empleo remunerado a través de contactos personales o familiares, por delante incluso de los portales de empleo y plataformas digitales (17,8%) o las prácticas que derivaron en contratación (17,2%).
El estudio también refleja importantes diferencias de género en la forma de acceder al mercado laboral. Mientras las mujeres recurren en mayor medida a contactos personales (23,6%) y plataformas digitales (20%), los hombres optan por prácticas que terminan convirtiéndose en contrato (19,7%), autocandidaturas directas (12%) o consultoras de recursos humanos (9,1%) como principales vías de inserción.
La Gen Z entra al mercado laboral con expectativas, pero también incertidumbre
El informe de Gi Group Holding también revela el choque entre las expectativas previas de la Generación Z y la realidad laboral que encuentran al incorporarse al mercado de trabajo. El 15,7% reconoce que no tenía expectativas claras antes de comenzar a trabajar, mientras que un 12,8% imaginaba un empleo más compatible con su vida personal y un 12,5% esperaba mayor estabilidad de la que realmente ha encontrado.
En paralelo, el 65,6% de los jóvenes sienten que su desarrollo profesional avanza más lento de lo esperado. En concreto, el 40,3% considera que su carrera progresa lentamente y 1 de cada 4 asegura sentirse estancado profesionalmente. Solo un 12,9% percibe que su trayectoria avanza rápidamente.
Pese a ello, el primer empleo continúa siendo una etapa decisiva en la construcción profesional y personal de los centennials. Más allá de los conocimientos técnicos, el trabajo en equipo (43%), la gestión de relaciones con clientes o usuarios (36,4%) y la adaptación a entornos cambiantes (34,9%) son algunos de los principales aprendizajes que aseguran haber adquirido durante sus primeras experiencias laborales.
Renunciar al tiempo libre para crecer profesionalmente
Del mismo modo, el estudio «Generación Z: ¿Qué busca en su carrera profesional?», revela también que muchos jóvenes están dispuestos a asumir sacrificios para impulsar su carrera profesional. El 34,4% afirma que renunciaría a parte de su tiempo libre y el 31% aceptaría perder flexibilidad horaria con el objetivo de progresar laboralmente. Además, 3 de cada 10 jóvenes estarían dispuestos a asumir mayores tiempos de desplazamiento diario.
La disposición al sacrificio también muestra diferencias relevantes por género y edad. Mientras las mujeres están más dispuestas a asumir mayores desplazamientos al trabajo (34,7%) o menos flexibilidad horaria (32,7%), los hombres señalan principalmente el tiempo libre (34,2%) o, incluso, la posibilidad de cambiar de ciudad o país para crecer profesionalmente (29,8%).
Por edades, los menores de 24 años son quienes más reconocen estar dispuestos a renunciar a parte de su tiempo libre para avanzar en su carrera (38,4%), mientras que los jóvenes de entre 25 y 30 años destacan una mayor predisposición a sacrificar flexibilidad horaria (31,3%) o beneficios no salariales (19,4%).
El éxito profesional ya no se entiende sin salud mental y conciliación
Uno de los grandes cambios que refleja el estudio de Gi Group Holding tiene que ver con la propia definición de éxito profesional. Aunque un salario acorde a las responsabilidades continúa siendo el principal indicador para la Generación Z (47,6%), otros elementos históricamente secundarios han ganado peso de forma contundente. El 45,4% considera fundamental disponer de tiempo para su vida personal y el 44,6% sitúa la salud mental y el bienestar como aspectos esenciales de una carrera profesional exitosa.
La estabilidad laboral también sigue siendo clave para esta generación, especialmente en un contexto de incertidumbre económica y volatilidad profesional. Así lo señala el 45,8% de los jóvenes españoles. Además, el propósito profesional adquiere cada vez más relevancia: un 36,5% afirma que sentir que su trabajo tiene sentido es imprescindible para considerar exitosa su trayectoria.
Las diferencias de género también evidencian distintas preocupaciones y prioridades. Las mujeres centennials son quienes más vinculan el éxito profesional con la estabilidad laboral, la conciliación y la preservación de la salud mental. Más de la mitad de ellas (51,4%) sitúa el bienestar emocional como un aspecto prioritario, frente al 38,2% de los hombres.
«Uno de los cambios más relevantes que observamos es que el éxito profesional ya no se mide únicamente en términos de salario o ascenso. La conciliación, la salud mental o la estabilidad han adquirido un peso similar en la toma de decisiones. Las organizaciones que comprendan esta evolución estarán mejor preparadas para atraer, comprometer y fidelizar el talento joven», Silvia Martínez, People & Culture Director de Gi Group Holding.
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