El 92% de los directivos planea una fuerza laboral más flexible en 2 años, ya que el 40% de las habilidades clave cambiarán rápidamente. Sectores como logística, salud y energía verde sufren escasez, y perfiles como ingenieros de software están en riesgo por la presencia de la IA y la automatización
El mercado laboral global atraviesa un periodo de cambio acelerado, y la planificación de la fuerza laboral debe adaptarse al mismo ritmo. El informe «Flex the mould: Replanteando las estrategias de talento para superar la disrupción de la fuerza laboral», elaborado por Gi Group Holding revela que el 92% de los directivos planea crear una fuerza laboral más flexible en los próximos dos años, reconociendo que los modelos tradicionales de empleo fijo y estructuras rígidas ya no son suficientes.
La demanda evoluciona rápidamente y las habilidades clave cambian a un ritmo sin precedentes, se estima que el 40% de ellas se transformará en pocos años, según el Future of Jobs 2025 del Foro Económico Mundial. Sectores como logística, salud y energía verde se enfrentan a una escasez de mano de obra, mientras perfiles antes considerados seguros, como ingenieros de software, corren riesgo por la automatización y la IA, que fragmentan tareas y remodelan trayectorias. Estos datos subrayan que la flexibilidad y la adaptación son esenciales para que las organizaciones sean competitivas en un mercado laboral cada vez más dinámico.
¿La solución? Flexibilidad y agilidad
La productividad en gran parte del mundo desarrollado se ha estancado porque los modelos de fuerza laboral no han evolucionado al mismo ritmo que los cambios. Las estructuras rígidas frenan el rendimiento debido a que están atadas costes fijos en un entorno volátil, generan desalineación y limitan la capacidad de adaptarse a los cambios en la demanda. Así, los líderes se enfrentan a la tensión entre reducir costes, retener talento, ser ágiles e impulsar la inclusión, un contexto en el que las estrategias tradicionales no cumplen con todos estos objetivos.
La solución está en la flexibilidad. Romper roles estáticos, ajustar habilidades en tiempo real y combinar equipos núcleo con talento especializado externo permite a las empresas responder a la demanda sin sobrecargar la plantilla fija. El talento externalizado ofrece, además, una vía de bajo riesgo para probar capacidades, cubrir vacíos o escalar rápidamente, y puede convertirse en una fuente de incorporación a largo plazo cuando algo funcione.
Habilidades obsoletas
La vida útil de las habilidades se acorta rápidamente debido a la evolución de herramientas, tareas y roles, impulsada por la inteligencia artificial, la automatización, las nuevas exigencias regulatorias y los modelos de trabajo transversales.
Según la Encuesta Global de Candidatos 2025 de Gi Group Holding, el 33% de los trabajadores espera un impacto significativo en su carrera en los próximos 3 años; entre los jóvenes de 18 a 35 años, un 38% reconoce que siente una gran presión por adaptarse, mientras que un 59% de mayores de 55 años considera difícil ajustarse a las nuevas tecnologías. Para adaptarse, el 41% busca mejorar habilidades y aprender nuevas herramientas; el 34% se enfoca en tareas creativas y estratégicas; el 27% adopta herramientas de IA para aumentar productividad y un 19% considera cambiar de rol o sector.
Incorporar profesionales externos o especialistas por proyecto aporta habilidades precisas y actualizadas, aliviando la presión sobre los equipos permanentes y «comprando tiempo» para el desarrollo de talento a largo plazo.
Habilidades bajo demanda
El aprendizaje continuo se ha vuelto clave para la estabilidad profesional, y el FOBO (miedo a volverse obsoleto) está redefiniendo cómo los empleados evalúan al directivo. Según datos de este estudio, el 67% considera que el aprendizaje continuo es una responsabilidad compartida entre empresa y empleado mientras que un 55% lo ve «muy importante» para el éxito profesional y un 44% cree que mejora la estabilidad de carrera y seguridad de empleo. Además, un 33% de los profesionales valora la disponibilidad de fondos de formación y un 27% las oportunidades de crecimiento y desarrollo de habilidades.
Al otro lado, el 82% de los directivos planea aumentar su inversión en aprendizaje en los próximos dos años. Además, estos consideran importante la labor de trabajadores externos que aportan nuevas perspectivas e impulsan la innovación (82%), facilitan la adopción de nuevas tecnologías y la formación interna (79%) y cubren brechas de habilidades digitales específicas (37%). Asimismo, los trabajadores prefieren aprender en el puesto de trabajo (48%) y de manera presencial (42%).
Una fuerza laboral sin fronteras
Más allá de factores demográficos como el envejecimiento, los cambios de género o las expectativas laborales, una fuerza clave está transformando la disponibilidad de talento: la movilidad global.
Según el Banco Mundial, 184 millones de personas, un 2,3% de la población mundial, viven fuera de su país de origen. En este contexto, el 88% de los empleadores planea contratar trabajadores en el extranjero, especialmente en sectores como salud y farmacéutica, tecnología, logística, fabricación, construcción e infraestructuras (WEC).
No obstante, la movilidad internacional enfrenta algunos obstáculos prácticos: sólo un 36% de los empleadores planea ofrecer apoyo especializado a refugiados y solicitantes de asilo, mientras que un 80% considera necesario reducir barreras legales complejas para agilizar la contratación transfronteriza.
Adaptarse o desaparecer
En un mercado laboral incierto, los datos muestran cambios claros en expectativas, y los trabajadores definen así el futuro próximo: más flexibilidad en cómo y dónde trabajar (24%); cambios de empleo más frecuentes (26%); mayor énfasis en el aprendizaje continuo (23%) y alza del trabajo por cuenta propia (19%).
En el otro lado, en cuanto a las estrategias, el 88% de los directivos planea aumentar la flexibilidad interna, mientras que el 87% impulsará roles remotos o híbridos y tiempo parcial y el 86% ampliará contratos temporales. Además, el 52% de los profesionales buscará captar talento subempleado con apoyos adecuados y el 33% considera la transición a la semana laboral de cuatro días.
Una fuerza laboral fluida permite escalar con inteligencia, acceder a habilidades especializadas, responder más rápido a la disrupción y ampliar la base de talento, protegiendo al núcleo.
Se puede descargar el informe completo en este enlace.
