{"id":25895,"date":"2026-01-27T16:04:27","date_gmt":"2026-01-27T16:04:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.clubdelemprendimiento.com\/blog\/noticia-corporativa\/la-fundacion-adecco-identifica-las-grandes-tendencias-en-diversidad-equidad-e-inclusion-dei-que-marcaran-la-agenda-empresarial-en-2026\/"},"modified":"2026-01-27T16:04:27","modified_gmt":"2026-01-27T16:04:27","slug":"la-fundacion-adecco-identifica-las-grandes-tendencias-en-diversidad-equidad-e-inclusion-dei-que-marcaran-la-agenda-empresarial-en-2026","status":"publish","type":"noticia-corporativa","link":"https:\/\/www.clubdelemprendimiento.com\/blog\/noticia-corporativa\/la-fundacion-adecco-identifica-las-grandes-tendencias-en-diversidad-equidad-e-inclusion-dei-que-marcaran-la-agenda-empresarial-en-2026\/","title":{"rendered":"La Fundaci\u00f3n Adecco identifica las grandes tendencias en Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n (DEI) que marcar\u00e1n la agenda empresarial en 2026"},"content":{"rendered":"
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\"\"<\/a><\/p>\n

En un contexto de incertidumbre geopol\u00edtica y polarizaci\u00f3n social, \u00abvolver a la esencia\u00bb se convierte en un eje clave para resignificar la DEI, apartar el ruido ideol\u00f3gico y avanzar hacia una diversidad integrada en la estrategia empresarial y conectada con los retos reales del pa\u00eds. Por ello, comprender los retos sociales y el nuevo marco regulatorio es el primer paso para tomar decisiones con impacto en materia DEI<\/p>\n

<\/p>\n

En un contexto social y empresarial atravesado por la incertidumbre geopol\u00edtica y una creciente polarizaci\u00f3n social y cultural, la Diversidad, la Equidad y la Inclusi\u00f3n (DEI) se ha visto inmersa en una intensa batalla cultural en los \u00faltimos a\u00f1os. <\/strong>En este escenario, la Fundaci\u00f3n Adecco presenta su informe Tendencias Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n (DEI) 2026: \u00abVolver a la esencia\u00bb<\/a>,<\/strong> un an\u00e1lisis que identifica las principales claves que marcar\u00e1n el rumbo de la DEI en las empresas espa\u00f1olas, durante el pr\u00f3ximo a\u00f1o.\u00a0<\/p>\n

Para ello, la Fundaci\u00f3n Adecco ha realizado un an\u00e1lisis exhaustivo de lo ocurrido durante el \u00faltimo ejercicio en materia de DEI, escuchando de forma activa a sus empresas colaboradoras -incluidas las m\u00e1s de 100 compa\u00f1\u00edas adheridas a la Alianza #CEOPorLaDiversidad<\/strong>– e interpretando el contexto social, econ\u00f3mico y normativo.<\/p>\n

\u00ab2026 ser\u00e1 el a\u00f1o de \u00ab<\/strong>volver a la esencia\u00bb en el \u00e1mbito de la DEI. En un momento de fuerte polarizaci\u00f3n, se hace necesario resignificar el concepto, apartar el ruido ideol\u00f3gico y recuperar el sentido profundo de estas siglas. Las tendencias DEI 2026 apuntan a una diversidad m\u00e1s madura, m\u00e1s exigente y m\u00e1s necesaria que nunca: una DEI conectada con los retos reales del pa\u00eds, integrada en la estrategia empresarial y orientada a un objetivo \u00faltimo que no ha cambiado: mejorar la vida de las personas a trav\u00e9s del compromiso responsable de las empresas con la sociedad\u00bb, se\u00f1ala Francisco Mesonero, director general de la Fundaci\u00f3n Adecco.<\/strong><\/p>\n

Retos sociales: un escenario complejo que interpela directamente a las empresas<\/strong>
\nLas empresas operan en un entorno social marcado por tensiones demogr\u00e1ficas, sociales y econ\u00f3micas que inciden directamente en el talento, la productividad, la cohesi\u00f3n interna y su legitimidad social, retos que en Espa\u00f1a resultan especialmente evidentes. Entre ellos destacan los siguientes:\u00a0<\/p>\n

1. Escasez de talento: la inclusi\u00f3n laboral como estrategia de pa\u00eds<\/strong>
\nEspa\u00f1a afronta una escasez de talento de car\u00e1cter estructural, agravada por el envejecimiento poblacional y los desajustes formativos. En este contexto, la inclusi\u00f3n laboral se consolida como una estrategia imprescindible para aprovechar todo el talento disponible<\/strong>, lo que exige activar e incentivar la participaci\u00f3n laboral de las personas con discapacidad -de las que solo el 35% en edad laboral tiene empleo o lo busca-, de los profesionales senior, cuya salida prematura del mercado laboral sigue vi\u00e9ndose favorecida por el edadismo, as\u00ed como de j\u00f3venes con trayectorias discontinuas, poblaci\u00f3n migrante y otras personas infrarrepresentadas.<\/p>\n

No ampliar la base de talento implica una renuncia consciente a la capacidad productiva, la innovaci\u00f3n y el crecimiento<\/strong>. En 2026, las empresas m\u00e1s competitivas ser\u00e1n aquellas capaces de cerrar brechas de acceso, desarrollo y permanencia, entendiendo la diversidad como una palanca clave de sostenibilidad del negocio.<\/p>\n

2. Reto demogr\u00e1fico y envejecimiento: presi\u00f3n estructural y edadismo<\/strong>
\nCon un \u00edndice de envejecimiento del 148% (se contabilizan 148 personas mayores de 64 a\u00f1os por cada 100 menores de 16), Espa\u00f1a afronta una creciente presi\u00f3n demogr\u00e1fica que impacta en los sistemas productivos, el relevo generacional y el Estado de Bienestar.<\/p>\n

Aunque el r\u00e9cord de envejecimiento no implica autom\u00e1ticamente insostenibilidad, s\u00ed exige actuar sobre el mercado laboral, la productividad y el envejecimiento activo, adaptando las pol\u00edticas p\u00fablicas y empresariales a una sociedad que vive m\u00e1s y mejor. En este contexto, el edadismo, a\u00fan presente en la sociedad, se consolida como un riesgo social y empresarial, y ha de dar paso a un cambio de paradigma basado en carreras profesionales m\u00e1s largas, el reskilling <\/em>y el upskilling.<\/em><\/p>\n

3. J\u00f3venes sin horizonte: empleo, emancipaci\u00f3n y vivienda<\/strong>
\nEl desempleo juvenil y las dificultades de acceso a la vivienda configuran un bloqueo generacional que dificulta la atracci\u00f3n y fidelizaci\u00f3n del talento joven. Las empresas se enfrentan al reto de construir una propuesta de valor <\/strong>con mayor estabilidad inicial, aprendizaje real y coherencia entre expectativas y experiencia profesional.<\/p>\n

4. Migraci\u00f3n: de la urgencia social a la estrategia estructural<\/strong>
\nLa migraci\u00f3n se consolida como un factor clave para sostener la competitividad del mercado laboral, en un contexto de envejecimiento y fuga de talento joven. Frente a un debate p\u00fablico crecientemente polarizado, la alternativa no es ni el cierre ni la apertura desordenada, sino una pol\u00edtica migratoria y de gesti\u00f3n del talento basada en datos, planificaci\u00f3n y corresponsabilidad.<\/p>\n

El nuevo Reglamento de Extranjer\u00eda<\/strong> abre oportunidades relevantes en este sentido, pero su impacto depender\u00e1 de la capacidad para convertir la regularizaci\u00f3n y el acceso al empleo en itinerarios profesionales reales, con formaci\u00f3n, reconocimiento de competencias y posibilidades de desarrollo. Desde la perspectiva empresarial, la clave no est\u00e1 solo en cubrir vacantes, sino en aprovechar el talento de las personas migrantes en toda su diversidad, incluyendo perfiles cualificados hoy infrautilizados. Esto exige avanzar desde un modelo de absorci\u00f3n r\u00e1pida de mano de obra hacia un modelo de integraci\u00f3n laboral y cultural, que contribuya a la convivencia intercultural, reduzca tensiones sociales y refuerce la cohesi\u00f3n interna de las organizaciones.<\/p>\n

5. Igualdad de la mujer: avances con brechas persistentes<\/strong>
\nPese a los avances normativos y empresariales en materia de igualdad de la mujer, persisten desigualdades salariales, segregaci\u00f3n profesional y barreras de acceso a posiciones de responsabilidad.<\/p>\n

En este contexto, la Directiva de Transparencia Salarial de la Uni\u00f3n Europea<\/strong> deber\u00e1 aplicarse en todos los Estados miembros antes de junio de 2026 y su entrada en vigor supone un punto de inflexi\u00f3n<\/strong>: traslada a las empresas una exigencia inequ\u00edvoca de medir, explicar y corregir las diferencias salariales. \u00a0Por ello, en 2026, la igualdad retributiva deja de ser un ejercicio t\u00e9cnico para convertirse en un indicador de calidad del empleo, buen gobierno y coherencia organizativa. Las empresas que aborden este reto con rigor no solo reducir\u00e1n riesgos legales y reputacionales, sino que estar\u00e1n contribuyendo de forma directa a un modelo de empleo m\u00e1s justo, sostenible y competitivo.<\/p>\n

6. Discapacidad: accesibilidad universal e inclusi\u00f3n en la empresa ordinaria<\/strong>
\nLa inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad avanza, pero sigue mostrando importantes desequilibrios. Pese a los progresos normativos en accesibilidad, el empleo contin\u00faa concentr\u00e1ndose en gran medida en entornos protegidos y las tasas de inactividad siguen siendo elevadas. En 2026, el desaf\u00edo es pasar de la protecci\u00f3n a la inclusi\u00f3n real<\/strong>, promoviendo empleos de calidad en la empresa ordinaria como palanca clave frente a la escasez de talento.<\/p>\n

La Ley Europea de Accesibilidad, en vigor desde junio de 2025, hace imprescindible que las empresas avancen de forma decidida en la eliminaci\u00f3n de barreras f\u00edsicas, digitales y cognitivas<\/strong>, convirti\u00e9ndose la accesibilidad en un factor estrat\u00e9gico para facilitar la incorporaci\u00f3n, el desarrollo y la permanencia en el empleo.<\/p>\n

7. LGTBI: de la visibilidad a la implementaci\u00f3n efectiva<\/strong>
\nCon la Ley Trans y LGTBI como marco, el foco se desplaza hacia la aplicaci\u00f3n real en las empresas: protocolos, formaci\u00f3n, entornos seguros y prevenci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n, integrando estas pol\u00edticas de forma transversal y alejadas de la polarizaci\u00f3n.<\/p>\n

8. Bienestar integral: la base de la sostenibilidad empresarial<\/strong>
\nLa salud f\u00edsica y mental, la conciliaci\u00f3n, la seguridad, el desarrollo profesional y el sentido de prop\u00f3sito confluyen en un concepto clave: bienestar integral<\/strong>. En 2026, deja de ser un elemento accesorio para consolidarse como un pilar estructural de la DEI, directamente vinculado a la productividad, el compromiso y la sostenibilidad del empleo.<\/p>\n

Tendencias DEI 2026: foco, estrategia y prop\u00f3sito<\/strong>
\nIdentificados los retos sociales, el foco se desplaza hacia la acci\u00f3n: \u00bfqu\u00e9 enfoques y tendencias DEI deben orientar a las empresas en 2026<\/strong>?<\/p>\n

\u00abLas tendencias DEI 2026 reflejan un cambio de etapa. Estamos pasando de una DEI basada en el discurso a una DEI m\u00e1s madura, estrat\u00e9gica y exigente, integrada en el liderazgo, en la toma de decisiones y en la gesti\u00f3n del negocio. Observamos una necesidad de evolucionar hacia enfoques m\u00e1s despolarizados, basados en la \u00e9tica empresarial, el prop\u00f3sito y el rigor, donde la inclusi\u00f3n se entiende como una palanca para afrontar retos clave como la escasez de talento, la presi\u00f3n regulatoria o la competitividad. En este nuevo escenario, la DEI que aporta valor es la que se mide, se demuestra y se orienta a impacto real en las personas y en las organizaciones\u00bb, explica Francisco Mesonero<\/strong>.<\/p>\n

A continuaci\u00f3n, se exponen los principales:<\/p>\n

Backlash<\/em><\/strong> moderado: hacia la despolarizaci\u00f3n de la DEI<\/strong>
\nLas tensiones geopol\u00edticas, la incertidumbre econ\u00f3mica y la creciente polarizaci\u00f3n social influyen de forma directa en la DEI. En Espa\u00f1a, este contexto ha dado lugar a un backlash <\/em>moderado, entendido como una reacci\u00f3n cr\u00edtica y de revisi\u00f3n de determinados discursos y enfoques de diversidad percibidos como excesivamente ideologizados. Lejos de traducirse en una retirada, la tendencia dominante apunta a la despolarizaci\u00f3n del discurso<\/strong>, avanzando desde la batalla cultural hacia un enfoque basado en la \u00e9tica empresarial, el prop\u00f3sito corporativo y el rigor estrat\u00e9gico.<\/p>\n

Liderazgo DEI 360\u00ba: \u00e9tica, prop\u00f3sito y excelencia<\/strong>
\nEn un contexto de alta exigencia, la credibilidad de la DEI depende m\u00e1s que nunca del ejemplo y la responsabilidad \u00e9tica de la alta direcci\u00f3n, entendiendo la inclusi\u00f3n como una<\/strong> condici\u00f3n para la excelencia, la competitividad y la legitimidad social<\/strong> de las organizaciones. As\u00ed, la DEI se consolida como una responsabilidad directa de las personas que lideran las empresas desde un enfoque basado en el prop\u00f3sito, la exigencia y la excelencia. <\/strong><\/p>\n

El modelo de liderazgo DEI 360\u00ba<\/strong> impulsado por la Fundaci\u00f3n Adecco parte de una premisa clara: la inclusi\u00f3n no rebaja est\u00e1ndares, sino que garantiza la igualdad de oportunidades para que todo el talento pueda desplegarse al m\u00e1ximo<\/strong>. Este enfoque integra conocimiento del contexto, prop\u00f3sito, conciencia de sesgos, coherencia en el comportamiento, toma de decisiones sostenibles y creaci\u00f3n de entornos laborales seguros y retadores, con una clara orientaci\u00f3n a resultados.<\/p>\n

Avanzar hacia un modelo integrado de DEI360\u00ba<\/strong>
\nEn un contexto de fuerte polarizaci\u00f3n discursiva, se avanza hacia la convicci\u00f3n de que no existe un \u00fanico modelo v\u00e1lido de DEI<\/strong>. En 2026 conviven dos grandes aproximaciones complementarias: un modelo DEI360\u00ba orientado al impacto social<\/strong>, centrado en la inclusi\u00f3n sociolaboral y el cierre de brechas, y un modelo DEI360\u00ba enfocado en la excelencia y la competitividad<\/strong>, que vincula la diversidad a la innovaci\u00f3n, la productividad y la gesti\u00f3n del talento.<\/p>\n

Sin embargo, la tendencia no debe dirigirse hacia la confrontaci\u00f3n, sino a la integraci\u00f3n, apuntando hacia un modelo de DEI360\u00ba m\u00e1s avanzado, capaz de integrar excelencia, esfuerzo y talento. As\u00ed, la tendencia m\u00e1s relevante destaca\u00a0la integraci\u00f3n de ambos enfoques<\/strong>. Las organizaciones est\u00e1n llamadas a definir su propio modelo DEI360\u00ba, alineado con su estrategia y su realidad, demostrando que impacto social y excelencia empresarial no solo pueden coexistir, sino reforzarse mutuamente<\/strong>.<\/p>\n

La DEI entra en \u00abmodo auditor\u00eda\u00bb: el valor de la transparencia<\/strong>
\nLa aceleraci\u00f3n normativa en materia social y de sostenibilidad ha situado a la DEI en el centro de un aut\u00e9ntico tsunami regulatorio<\/strong>, incorpor\u00e1ndola de lleno al \u00e1mbito del reporting<\/em>, la gesti\u00f3n de riesgos y el gobierno corporativo. En este nuevo escenario, ya no es suficiente con declarar compromisos en materia de DEI; es necesario acreditarlos con datos, indicadores y evidencias objetivas<\/strong>.<\/p>\n

En la pr\u00e1ctica, las empresas avanzan -no sin dificultades- hacia una integraci\u00f3n transversal de la DEI<\/strong>, incorpor\u00e1ndola al reporting no financiero<\/strong> como ejercicio de rendici\u00f3n de cuentas, a la cadena de valor mediante la evaluaci\u00f3n de proveedores, a los sistemas de gesti\u00f3n de riesgos y compliance<\/em> como factor social y reputacional, y al gobierno corporativo, utilizando los datos para orientar decisiones estrat\u00e9gicas.<\/p>\n

La tendencia para 2026 apunta hacia un punto de equilibrio todav\u00eda en construcci\u00f3n: menos relato y m\u00e1s evidencia<\/strong>, pero tambi\u00e9n mayor foco en informaci\u00f3n relevante y menos ruido administrativo. El reto no es reportar m\u00e1s, sino reportar mejor<\/strong>, con indicadores \u00fatiles, comparables y conectados con la estrategia, capaces de aportar valor real a los grupos de inter\u00e9s sin erosionar la competitividad empresarial.<\/p>\n

La IA para amplificar el potencial humano<\/strong>
\nLa Revoluci\u00f3n 5.0 sit\u00faa a la inteligencia artificial como una aliada para amplificar el potencial humano, integrando tecnolog\u00eda, \u00e9tica y prop\u00f3sito. Aplicada a la DEI, la IA puede contribuir a reducir sesgos, mejorar la calidad de las decisiones y reforzar la equidad en procesos clave, siempre que se dise\u00f1e y gobierne de forma responsable<\/strong>.<\/p>\n

En este contexto, el AI Act europeo establece un marco com\u00fan que busca equilibrar innovaci\u00f3n y protecci\u00f3n de derechos, planteando a las empresas el reto -y la oportunidad- de implantar una IA fiable, transparente y centrada en las personas. De cara a 2026, el mensaje es claro: IA s\u00ed, pero con \u00e9tica, gobernanza y foco en el impacto humano, para avanzar hacia una DEI m\u00e1s justa, eficaz y competitiva.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"featured_media":25896,"template":"","meta":{"_acf_changed":false},"acf":[],"yoast_head":"\nLa Fundaci\u00f3n Adecco identifica las grandes tendencias en Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n (DEI) que marcar\u00e1n la agenda empresarial en 2026 - Blog Club del Emprendimiento<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.clubdelemprendimiento.com\/blog\/noticia-corporativa\/la-fundacion-adecco-identifica-las-grandes-tendencias-en-diversidad-equidad-e-inclusion-dei-que-marcaran-la-agenda-empresarial-en-2026\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"La Fundaci\u00f3n Adecco identifica las grandes tendencias en Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n (DEI) que marcar\u00e1n la agenda empresarial en 2026 - 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