{"id":25217,"date":"2025-12-30T12:04:36","date_gmt":"2025-12-30T12:04:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.clubdelemprendimiento.com\/blog\/noticia-corporativa\/la-fundacion-adecco-identifica-los-12-enemigos-de-la-inclusion-laboral-de-las-personas-con-discapacidad-y-llama-a-la-accion-para-derribarlos-en-2026\/"},"modified":"2025-12-30T12:04:36","modified_gmt":"2025-12-30T12:04:36","slug":"la-fundacion-adecco-identifica-los-12-enemigos-de-la-inclusion-laboral-de-las-personas-con-discapacidad-y-llama-a-la-accion-para-derribarlos-en-2026","status":"publish","type":"noticia-corporativa","link":"https:\/\/www.clubdelemprendimiento.com\/blog\/noticia-corporativa\/la-fundacion-adecco-identifica-los-12-enemigos-de-la-inclusion-laboral-de-las-personas-con-discapacidad-y-llama-a-la-accion-para-derribarlos-en-2026\/","title":{"rendered":"La Fundaci\u00f3n Adecco identifica los 12 enemigos de la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad y llama a la acci\u00f3n para derribarlos en 2026"},"content":{"rendered":"
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\"\"<\/a><\/p>\n

Indiferencia, sobreprotecci\u00f3n, injusticia, miedo, prejuicios, desconocimiento, invisibilidad, exclusi\u00f3n digital, falta de representaci\u00f3n, sesgos inconscientes, falta de accesibilidad y discriminaci\u00f3n. Doce enemigos de la inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad, reflejados en el calendario 2026 de la Fundaci\u00f3n Adecco, para recordar durante todo el a\u00f1o que solo super\u00e1ndolos se puede avanzar hacia una inclusi\u00f3n plena y efectiva<\/p>\n

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A pocos d\u00edas de que termine 2025, es un buen momento para detenerse y reflexionar sobre uno de los grandes retos del mercado laboral: la inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad. <\/strong>Pese a los avances registrados en los \u00faltimos a\u00f1os, la realidad sigue\u00a0evidenciando obst\u00e1culos estructurales: una baja participaci\u00f3n en el empleo (con una tasa de actividad del 35,5 %, es decir, el 64,5 % de las personas con discapacidad en edad laboral no tiene trabajo ni lo busca) y una escasa penetraci\u00f3n en la empresa ordinaria (la mayor\u00eda de los contratos para personas con discapacidad, un 70 %, se suscriben en Centros Especiales de Empleo). <\/strong><\/p>\n

En este contexto, y con el objetivo de identificar las barreras que siguen frenando el avance, la Fundaci\u00f3n Adecco presenta la campa\u00f1a de sensibilizaci\u00f3n \u00abDale la vuelta a la inclusi\u00f3n\u00bb<\/strong>, articulada en torno a un calendario 2026 que, mes a mes, pone nombre<\/strong> a 12 \u00abenemigos de la inclusi\u00f3n\u00bb <\/strong>y propone claves para afrontarlos desde la empat\u00eda, la informaci\u00f3n, la confianza y la colaboraci\u00f3n.\u00a0El calendario puede descargarse en el siguiente enlace: https:\/\/fundacionadecco.org\/calendario\/<\/a>.<\/p>\n

Esta iniciativa de sensibilizaci\u00f3n, cuyo prop\u00f3sito es activar una respuesta colectiva, est\u00e1 protagonizada por candidatos y candidatas reales de la Fundaci\u00f3n Adecco que han acudido a la entidad en busca de empleo, junto a personas referentes del \u00e1mbito de la discapacidad y profesionales de la propia Fundaci\u00f3n. En concreto, Carlos T., Carlos B., Jorge, Manuel y Patricia <\/strong>(personas beneficiarias de programas de empleo de la Fundaci\u00f3n Adecco) <\/strong>est\u00e1n acompa\u00f1ados por cinco profesionales\u00a0de la entidad: Judit, Abel, Isabel, Manuela <\/strong>y Lidia<\/strong>, y por tres personas referentes en el \u00e1mbito de la discapacidad, todos ellos embajadores de la Fundaci\u00f3n Adecco: Avi Mashiah<\/strong>, coach <\/em>con una discapacidad f\u00edsica reconocida del 65 %; Caterina Moretti<\/strong>, \u2018influencer\u2019 con s\u00edndrome de Down, y Desir\u00e9e Vila<\/strong>, atleta paral\u00edmpica.<\/p>\n

\u00abEste calendario es mucho m\u00e1s que un almanaque o una agenda: es un pretexto para mantener viva la conversaci\u00f3n sobre la inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad, que no se logra con gestos puntuales, sino con decisiones y actitudes que se construyen cada d\u00eda. Por eso hemos querido poner nombre a los grandes enemigos de la inclusi\u00f3n -muchas veces invisibles o normalizados- para recordarnos, mes a mes, que solo combati\u00e9ndolos de forma constante podremos avanzar hacia una sociedad y un mercado laboral verdaderamente inclusivos\u00bb, se\u00f1ala Francisco Mesonero, director general de la Fundaci\u00f3n Adecco.<\/strong><\/p>\n

Doce enemigos, una sola meta: la inclusi\u00f3n <\/strong>
\nMes a mes, cada uno de los protagonistas del calendario pone el foco en un enemigo de la inclusi\u00f3n. Indiferencia, sobreprotecci\u00f3n, injusticia, miedo, prejuicios, desconocimiento, invisibilidad, exclusi\u00f3n digital, falta de representaci\u00f3n, sesgos inconscientes, falta de accesibilidad y discriminaci\u00f3n. Doce enemigos de la inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad que recuerdan, durante todo el a\u00f1o, que solo super\u00e1ndolos se puede avanzar hacia una inclusi\u00f3n plena y efectiva.<\/p>\n

Enero. La indiferencia<\/strong>. Es la actitud de quien permanece ajeno a una realidad que no le afecta directamente. En el \u00e1mbito de la discapacidad, consiste en no prestar atenci\u00f3n a las barreras existentes, no cuestionar pr\u00e1cticas que excluyen y no implicarse en la b\u00fasqueda de soluciones. No nace necesariamente del rechazo, sino de la falta de informaci\u00f3n o de la sensaci\u00f3n de que el reto \u00abno es propio\u00bb. Esta actitud se manifiesta en el d\u00eda a d\u00eda a trav\u00e9s de peque\u00f1as omisiones con grandes consecuencias: no adaptar un proceso de selecci\u00f3n, no revisar la accesibilidad de un entorno, no ofrecer apoyos o no formarse ni informarse. La indiferencia no excluye de forma expl\u00edcita, pero s\u00ed mantiene intactas las barreras existentes<\/strong> y ralentiza los avances hacia una inclusi\u00f3n real y efectiva de las personas con discapacidad.<\/p>\n

Febrero. La sobreprotecci\u00f3n<\/strong>. Es una actitud que, bajo la apariencia de cuidado o buena intenci\u00f3n, limita la autonom\u00eda y el desarrollo de las personas con discapacidad<\/strong>. Consiste en tomar decisiones por ellas, anticiparse de forma excesiva a sus necesidades o rebajar expectativas, asumiendo que no podr\u00e1n afrontar determinados retos por s\u00ed mismas. En el \u00e1mbito sociolaboral, la sobreprotecci\u00f3n se manifiesta cuando se evita ofrecer oportunidades por \u00abno exponer\u00bb, cuando se asignan tareas por debajo de las capacidades reales, cuando no se facilita el acceso a experiencias exigentes o cuando se prioriza la seguridad frente al crecimiento profesional. Aunque no pretende excluir, la sobreprotecci\u00f3n acaba restringiendo la participaci\u00f3n plena, refuerza estereotipos y se convierte en un freno para la inclusi\u00f3n.<\/p>\n

Marzo. La injusticia<\/strong>.<\/strong> La injusticia, en el \u00e1mbito de la discapacidad, no se limita a la desigualdad de trato, sino que consiste, sobre todo, en no ofrecer a cada persona los apoyos y recursos que necesita para participar en igualdad de condiciones<\/strong>. Se produce cuando se ignoran las necesidades espec\u00edficas y se niegan o posponen los ajustes necesarios para garantizar el acceso real a oportunidades. En el entorno sociolaboral, esta injusticia se manifiesta al no adaptar puestos de trabajo, procesos de selecci\u00f3n o entornos; al no proporcionar apoyos t\u00e9cnicos, formativos o humanos; o al asumir que dichas adaptaciones son excepcionales o prescindibles. No atender estas necesidades genera desventaja, limita el desarrollo profesional y se convierte en un freno estructural para la inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad.<\/p>\n

Abril. El miedo<\/strong>.<\/strong> Es una barrera invisible que afecta directamente a muchas personas con discapacidad y condiciona su participaci\u00f3n en el empleo. Consiste en no atreverse a mostrar la propia realidad<\/strong>, a revelar la discapacidad o a ser uno mismo por temor al rechazo o a perder oportunidades profesionales. Este miedo se acent\u00faa cuando las empresas no se comunican de forma accesible o inclusiva, cuando los procesos de selecci\u00f3n no transmiten confianza ni apertura a la diversidad, o cuando no existen referentes visibles. En estos contextos, la incertidumbre se transforma en autocensura: se evita pedir ajustes, se oculta la discapacidad o se renuncia a oportunidades. El resultado es una inclusi\u00f3n limitada, en la que el talento queda condicionado por el temor a no encajar, en lugar de poder desarrollarse en un entorno seguro y respetuoso.<\/p>\n

Mayo. Los prejuicios<\/strong>. Son ideas preconcebidas que se forman sin un conocimiento real y que condicionan la forma en que se percibe a las personas con discapacidad. Se basan en estereotipos, generalizaciones o experiencias aisladas y llevan a atribuir capacidades, limitaciones o comportamientos sin atender a la realidad individual de cada persona.<\/strong><\/p>\n

En el \u00e1mbito sociolaboral, los prejuicios se manifiestan al dudar de la productividad, la autonom\u00eda o la capacidad de adaptaci\u00f3n; al reducir a la persona a su discapacidad; o al descartar candidaturas antes de valorar el talento. Aunque a menudo son impl\u00edcitos y no intencionados, los prejuicios influyen en decisiones clave de contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n y desarrollo profesional, cerrando oportunidades y convirti\u00e9ndose en uno de los principales enemigos de una inclusi\u00f3n basada en el m\u00e9rito, la confianza y la igualdad de oportunidades.<\/p>\n

Junio. El desconocimiento<\/strong>. Consiste en no saber, no comprender o manejar informaci\u00f3n incompleta sobre la discapacidad, sus distintas realidades y las posibilidades reales de desempe\u00f1o profesional, lo que genera inseguridad y decisiones basadas en suposiciones.<\/p>\n

En el \u00e1mbito sociolaboral, el desconocimiento se manifiesta en dudas sobre c\u00f3mo adaptar un puesto, c\u00f3mo comunicarse de forma adecuada, qu\u00e9 ajustes son necesarios o qu\u00e9 apoyos existen. Esta falta de informaci\u00f3n suele traducirse en inacci\u00f3n, miedo a equivocarse o rechazo preventivo. Aunque no nace de la mala fe, el desconocimiento alimenta otros enemigos de la inclusi\u00f3n -como los prejuicios o el miedo- <\/strong>y limita la capacidad de las organizaciones para crear entornos accesibles, inclusivos y abiertos al talento diverso.<\/p>\n

Julio. La invisibilidad<\/strong>. Es una barrera que act\u00faa cuando las personas con discapacidad no est\u00e1n presentes en el discurso, en los espacios ni en la toma de decisiones<\/strong>. Consiste en no ser tenidas en cuenta, no ser representadas y no ser reconocidas como parte activa de la sociedad y del mercado laboral. En el \u00e1mbito sociolaboral, la invisibilidad se manifiesta en la ausencia de referentes, en la falta de datos y relatos reales, en campa\u00f1as, equipos y liderazgos que no reflejan la diversidad existente. Cuando la discapacidad no se ve, no se prioriza<\/strong>: no se dise\u00f1an pol\u00edticas inclusivas, no se adaptan entornos ni se generan oportunidades. Esta ausencia refuerza estereotipos, normaliza la exclusi\u00f3n y dificulta el avance hacia una inclusi\u00f3n efectiva y sostenible.<\/p>\n

Agosto. La exclusi\u00f3n digital<\/strong>. Este enemigo de la inclusi\u00f3n se manifiesta cuando la tecnolog\u00eda, en lugar de ser una herramienta de inclusi\u00f3n, se convierte en una nueva barrera para las personas con discapacidad. Consiste en no garantizar que los entornos digitales -webs, plataformas, aplicaciones o herramientas de trabajo- sean accesibles y utilizables por todas las personas.<\/p>\n

En el \u00e1mbito sociolaboral, la exclusi\u00f3n digital se manifiesta en procesos de selecci\u00f3n online<\/em> no accesibles, herramientas internas que no contemplan criterios de accesibilidad, falta de adaptaci\u00f3n tecnol\u00f3gica o ausencia de formaci\u00f3n digital inclusiva<\/strong>. Cuando el acceso al empleo, a la informaci\u00f3n y a las oportunidades depende cada vez m\u00e1s de lo digital, no garantizar la accesibilidad supone dejar fuera a parte del talento y frenar de forma significativa la inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad.<\/p>\n

Septiembre. La falta de representaci\u00f3n.<\/strong> Se produce cuando las personas con discapacidad no est\u00e1n presentes -o lo est\u00e1n de forma marginal- en los medios de comunicaci\u00f3n, en las empresas y en los espacios donde se toman decisiones<\/strong>. Consiste en no contar con sus voces, sus experiencias y su liderazgo, lo que limita la diversidad de miradas y perpet\u00faa una visi\u00f3n incompleta de la realidad. En el \u00e1mbito sociolaboral y social, esta ausencia se manifiesta en la escasez de referentes visibles, en la baja presencia en posiciones de responsabilidad y en narrativas que hablan sobre<\/em> las personas con discapacidad, pero rara vez con ellas<\/em>. La falta de representaci\u00f3n refuerza estereotipos, reduce las aspiraciones y dificulta la normalizaci\u00f3n de la discapacidad, convirti\u00e9ndose en un freno para una inclusi\u00f3n real y transformadora.<\/p>\n

Octubre. Los sesgos inconscientes<\/strong>. Son juicios autom\u00e1ticos y no deliberados que influyen en la\u00a0forma de percibir, evaluar y tomar decisiones, incluso cuando se\u00a0cree\u00a0actuar de manera objetiva. Se forman a partir de estereotipos culturales, experiencias previas y aprendizajes sociales, y operan sin ser\u00a0plenamente conscientes de ello.<\/strong><\/p>\n

En el \u00e1mbito sociolaboral, estos sesgos frenan la inclusi\u00f3n cuando condicionan procesos de selecci\u00f3n, promoci\u00f3n o evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, llevando a infravalorar el talento de las personas con discapacidad <\/strong>o a asumir limitaciones que no existen. Aunque no responden a una intenci\u00f3n discriminatoria, su efecto es excluyente: refuerzan desigualdades, perpet\u00faan barreras y dificultan la creaci\u00f3n de entornos laborales realmente justos, diversos e inclusivos.<\/p>\n

Noviembre. <\/strong>La falta de accesibilidad<\/strong>. Se produce cuando los entornos, productos, servicios o procesos no est\u00e1n dise\u00f1ados para ser utilizados por todas las personas, con independencia de sus capacidades. Abarca dimensiones f\u00edsicas, cognitivas, sensoriales y comunicativas, y supone no anticipar la diversidad desde el dise\u00f1o. En el \u00e1mbito sociolaboral, la falta de accesibilidad se manifiesta en espacios de trabajo con barreras arquitect\u00f3nicas, informaci\u00f3n compleja o poco clara, herramientas digitales no adaptadas, ausencia de apoyos t\u00e9cnicos o sistemas de comunicaci\u00f3n no inclusivos<\/strong>. Estas barreras no solo dificultan el acceso al empleo, sino que limitan la autonom\u00eda y la participaci\u00f3n plena, convirti\u00e9ndose en uno de los frenos m\u00e1s directos y visibles para la inclusi\u00f3n efectiva de las personas con discapacidad.<\/p>\n

Diciembre. La discriminaci\u00f3n<\/strong>. Es la manifestaci\u00f3n m\u00e1s evidente y directa de la exclusi\u00f3n. Se produce cuando una persona es tratada de forma desfavorable por raz\u00f3n de su discapacidad, ya sea de manera expl\u00edcita o encubierta, vulnerando su derecho a la igualdad de oportunidades.<\/p>\n

En el \u00e1mbito sociolaboral, la discriminaci\u00f3n se manifiesta al negar el acceso a un empleo, limitar la promoci\u00f3n profesional, no realizar ajustes razonables o aplicar criterios distintos ante situaciones equivalentes. Puede ser abierta o sutil, pero sus consecuencias son claras: genera desigualdad, deteriora la confianza y excluye el talento. La discriminaci\u00f3n no solo frena la inclusi\u00f3n, sino que la invalida, ya que impide la participaci\u00f3n plena y efectiva de las personas con discapacidad en condiciones de equidad y respeto.<\/p>\n

48 empresas comprometidas con la inclusi\u00f3n<\/strong>
\nLas empresas que han apoyado el calendario de 2026 de la Fundaci\u00f3n Adecco son: ACEINSA Movilidad, AERNNOVA (AERNNOVA AEROSPACE CORPORATION), ALTEN, ArcelorMittal Gipuzkoa, Asientos del norte (FORVIA FAURECIA), BECKMAN, CAF Turnkey Engineering, Caja Rural Central, Caja Rural del Sur, CAROD, Celsa Opco (Barna Steel), CIDETEC, Construcciones Rubio Morte, CULMIA Desarrollos Inmobiliarios, DEKRA SERVICES SA., DEMATIC, Diversey Espa\u00f1a\/Solenis, DXC, ECHEMAR, EUROFRED, Faerch Bu\u00f1ol S.L, Fira de Barcelona, GEDIA, Grupo MARCO (INDUTEC), Haizae WEC Fundici\u00f3n, IMPRESS, Indorama Ventures Qu\u00edmica SLU, Industrias Alimentarias de Navarra SA (IAN), Livvo Hotel Volc\u00e1n Lanzarote, LONTANA GROUP, MIGSO, Mtorres Dise\u00f1os Industriales SAU, NATURGY, NORWEGIAN, Ona Electroerosi\u00f3n, Productos QP, Sealed Air, Smurfit Kappa Navarra SA, Sofidel Spain SLU, STAR MADRID RETAIL SL, TELNET Fiber Optic, SRL, TV P\u00fablica de Canarias, Ultracongelados VIRTO SAU, Vaillant Group (Red Ofisat Regi\u00f3n Centro), VANDERLANDE, VICOMTECH, WARTSILA y ZTE Managed Services Southern.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"featured_media":25218,"template":"","meta":{"_acf_changed":false},"acf":[],"yoast_head":"\nLa Fundaci\u00f3n Adecco identifica los 12 enemigos de la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad y llama a la acci\u00f3n para derribarlos en 2026 - 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