{"id":22334,"date":"2025-10-07T17:04:47","date_gmt":"2025-10-07T17:04:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.clubdelemprendimiento.com\/blog\/noticia-corporativa\/el-88-de-las-personas-con-discapacidad-por-salud-mental-asocia-el-empleo-con-mejor-calidad-de-vida-y-bienestar-segun-un-informe-de-la-fundacion-adecco\/"},"modified":"2025-10-07T17:04:47","modified_gmt":"2025-10-07T17:04:47","slug":"el-88-de-las-personas-con-discapacidad-por-salud-mental-asocia-el-empleo-con-mejor-calidad-de-vida-y-bienestar-segun-un-informe-de-la-fundacion-adecco","status":"publish","type":"noticia-corporativa","link":"https:\/\/www.clubdelemprendimiento.com\/blog\/noticia-corporativa\/el-88-de-las-personas-con-discapacidad-por-salud-mental-asocia-el-empleo-con-mejor-calidad-de-vida-y-bienestar-segun-un-informe-de-la-fundacion-adecco\/","title":{"rendered":"El 88% de las personas con discapacidad por salud mental asocia el empleo con mejor calidad de vida y bienestar, seg\u00fan un informe de la Fundaci\u00f3n Adecco"},"content":{"rendered":"
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Un 82% de las personas con discapacidad de tipo mental afronta dificultades emocionales en la b\u00fasqueda de empleo, sobre todo ansiedad o bloqueo (75,9%) y miedo al rechazo (61,6%), seguidos de problemas de concentraci\u00f3n (52%) y limitaciones t\u00e9cnicas (19,6%)<\/p>\n

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Pr\u00f3ximo al D\u00eda Mundial de la Salud Mental, el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundaci\u00f3n Adecco, presenta la segunda edici\u00f3n del informe Discapacidad,<\/strong> Salud Mental y Empleo<\/strong><\/a>, un an\u00e1lisis realizado con el apoyo de 31 empresas comprometidas, que recoge la voz de las personas con discapacidad derivada de un diagn\u00f3stico de salud mental, con el objetivo de visibilizar las barreras que encuentran a lo largo de todo el itinerario de empleo e impulsar acciones que contribuyan a minimizarlas.<\/p>\n

El informe parte de la evidencia de que el empleo, cuando se desarrolla en condiciones ambientales, psicol\u00f3gicas y socioecon\u00f3micas adecuadas, constituye un factor de protecci\u00f3n de la salud mental, ayuda a prevenir posibles trastornos y ejerce un efecto terap\u00e9utico y estabilizador. Esta premisa queda respaldada por la evidencia que aportan las respuestas de las personas encuestadas, como presentaremos m\u00e1s adelante.<\/p>\n

Las conclusiones de este an\u00e1lisis se apoyan en una encuesta a 290 personas con certificado de discapacidad psicosocial, esto es, por un diagn\u00f3stico de salud mental<\/strong> (esquizofrenia, depresi\u00f3n cr\u00f3nica, trastorno bipolar u otras patolog\u00edas) \u00a0as\u00ed como en entrevistas a un equipo multidisciplinar de especialistas en inclusi\u00f3n laboral y salud mental de la Fundaci\u00f3n Adecco, complementadas con fuentes oficiales de referencia.<\/p>\n

Estigma y autoestigma: la doble barrera al empleo<\/strong>
\nEn Espa\u00f1a, se contabilizan 315.200 personas con certificado de discapacidad por diagn\u00f3stico de salud mental en edad laboral,<\/strong> lo que representa el 16,2% del total de personas con discapacidad de 16 a 64 a\u00f1os. De ellas, solo un 27,3% (86.200 personas) es activa -es decir, tiene empleo o lo busca-, el porcentaje m\u00e1s bajo de participaci\u00f3n laboral entre todos los tipos de discapacidad (la media es del 35,5%). En la misma l\u00ednea, la tasa de empleo apenas alcanza el 19%, lo que significa que el 81% de las personas con discapacidad como consecuencia de un diagn\u00f3stico de salud mental, en edad laboral, no est\u00e1 trabajando. Esta cifra resulta especialmente significativa si se compara con la media del resto de las discapacidades, donde la proporci\u00f3n de personas sin empleo se sit\u00faa en el 71,5%. Es decir, la brecha de participaci\u00f3n laboral para las personas con discapacidad psicosocial es a\u00fan m\u00e1s acusada, consolid\u00e1ndose como el grupo con menor inclusi\u00f3n laboral dentro de la discapacidad.<\/p>\n

Las bajas tasas de actividad y empleo entre las personas con discapacidad derivada de un problema de salud mental se explican, en gran medida, por la persistencia del estigma social, que alimenta prejuicios y estereotipos sobre su capacidad, fiabilidad o incluso seguridad. Estos sesgos no solo condicionan la percepci\u00f3n externa y las oportunidades de contrataci\u00f3n, sino que tambi\u00e9n pueden interiorizarse en forma de autoestigma,<\/strong> generando un c\u00edrculo de aislamiento, baja autoestima y renuncia anticipada a procesos laborales. De este modo, el estigma social act\u00faa como barrera externa y el autoestigma como obst\u00e1culo interno, reforzando mutuamente su impacto y limitando de manera significativa las posibilidades de inclusi\u00f3n laboral.<\/p>\n

\u00abCon frecuencia, las discapacidades de tipo mental se asocian de forma muy reduccionista con inestabilidad emocional, falta de capacidad para asumir responsabilidades o incluso imprevisibilidad en el desempe\u00f1o. Estos estereotipos simplifican y distorsionan la realidad, pues ignoran tanto la diversidad de diagn\u00f3sticos como la posibilidad de contar con tratamientos, apoyos y entornos laborales adaptados que permitan a las personas desarrollar su talento con plenas garant\u00edas. El resultado es una barrera invisible pero muy poderosa: la desconfianza social, que se traslada al \u00e1mbito empresarial, limitando las oportunidades y reforzando la exclusi\u00f3n laboral\u00bb, se\u00f1ala Cristina Leir\u00f3s, coordinadora del programa de Salud Mental en la Fundaci\u00f3n Adecco.<\/strong><\/p>\n

El empleo como factor de protecci\u00f3n de la salud mental<\/strong>
\nSeg\u00fan revelan los resultados de la encuesta, el empleo no solo constituye una v\u00eda de inclusi\u00f3n social y econ\u00f3mica, sino que, cuando se desarrolla en condiciones ambientales, psicol\u00f3gicas y socioecon\u00f3micas adecuadas, se convierte en un elemento decisivo para la protecci\u00f3n de la salud mental. Su valor trasciende lo laboral, aportando estabilidad y actuando como motor preventivo, terap\u00e9utico y estabilizador. As\u00ed lo constatan el 88%<\/strong> de las personas con discapacidad psicosocial encuestadas, que destacan, entre los principales beneficios, la rutina (72,2%), la estabilidad econ\u00f3mica (70%), el sentimiento de utilidad (59,7%), la mejora de la autoestima (51,1%) y el fortalecimiento de las relaciones sociales (35,4%).<\/strong><\/p>\n

A pesar de ello, cuando estas condiciones ambientales, psicol\u00f3gicas y socioecon\u00f3micas adecuadas no se garantizan a lo largo del itinerario de empleo, el trabajo pierde su capacidad terap\u00e9utica y estabilizadora, pudiendo incluso reforzar el estigma y generar nuevas barreras para la inclusi\u00f3n. Lo analizaremos en los siguientes apartados.<\/p>\n

La carga emocional a\u00f1adida en la b\u00fasqueda de empleo<\/strong>
\nA pesar de que el empleo constituye un elemento esencial para normalizar la vida de las personas con discapacidad como consecuencia de un diagn\u00f3stico de salud mental, el proceso de b\u00fasqueda plantea retos emocionales y personales para ellas. De hecho, el 82,3% de las personas encuestadas reconoce haber atravesado alguna dificultad durante este proceso,<\/strong> lo que refleja la importancia de acompa\u00f1ar y apoyar estos itinerarios.<\/p>\n

Entre las situaciones m\u00e1s frecuentes destacan la ansiedad o el bloqueo emocional (75,9%) y el miedo al rechazo o a la discriminaci\u00f3n (61,6%),<\/strong> que muchas veces no responden tanto a experiencias previas concretas como a la anticipaci\u00f3n de posibles prejuicios. Tambi\u00e9n aparecen la dificultad de concentraci\u00f3n o expresi\u00f3n (52%) y, en menor medida, las dificultades t\u00e9cnicas (19,6%),<\/strong> relacionadas con el manejo de plataformas digitales o la familiaridad con los procesos de selecci\u00f3n.<\/p>\n

Solo un 17,7% afirma no haber tenido ning\u00fan obst\u00e1culo, lo que indica que la mayor\u00eda de las personas con discapacidad psicosocial encara la b\u00fasqueda de empleo con mayor carga emocional, que podr\u00eda reducirse si contaran con m\u00e1s experiencias previas positivas y con procesos de selecci\u00f3n m\u00e1s accesibles e inclusivos.<\/p>\n

Desde la casilla de salida, el diagn\u00f3stico pesa en la b\u00fasqueda de empleo. As\u00ed, un 47,1% de las personas encuestadas percibe expresiones excluyentes en las ofertas<\/strong>, frente a un 30,7% que las considera accesibles y un 22,1% que mantiene dudas. Ejemplos frecuentes son: \u2018capacidad para trabajar bajo presi\u00f3n\u2019, \u2018tolerancia al estr\u00e9s\u2019, \u2018buscamos personas resilientes, capaces de adaptarse a elevados ritmos de trabajo\u2019, \u2018entornos de alta exigencia emocional\u2019, \u2018disponibilidad total\u00bb o \u2018habilidad para mantener el rendimiento en situaciones de tensi\u00f3n\u2019. A esta barrera se suma la falta de retroalimentaci\u00f3n: solo un 23,3% recibe feedback adecuado, mientras que la mayor\u00eda se enfrenta a silencios o respuestas gen\u00e9ricas que aumentan la frustraci\u00f3n y la sensaci\u00f3n de invisibilidad.<\/p>\n

\u00abCuando una oferta presenta la \u2018tolerancia al estr\u00e9s\u2019 o el \u2018trabajo bajo alta presi\u00f3n\u2019 como rasgos identitarios de la posici\u00f3n, muchas personas con discapacidad por motivos de salud mental perciben que no son bienvenidas. Conviene recordar que la tolerancia al estr\u00e9s no es realmente una competencia, sino un riesgo psicosocial, y enunciarla como requisito puede reforzar el autoestigma y llevar a la autoexclusi\u00f3n antes incluso de postular\u00bb, destaca Jordi Navarro, consultor de Inclusi\u00f3n especialista en Salud Mental de la Fundaci\u00f3n Adecco.<\/strong><\/p>\n

Entrevistas de trabajo con barreras a\u00f1adidas<\/strong>
\nLa fase de selecci\u00f3n es clave para valorar las competencias de una persona candidata, pero en el caso de los profesionales con discapacidad psicosocial, suele verse empa\u00f1ada por preguntas que revelan prejuicios y desconocimiento. Es el caso de aquellas en las que se indaga, por ejemplo, sobre la medicaci\u00f3n que toma una persona candidata o sobre ingresos hospitalarios previos vinculados a su discapacidad.<\/strong> Se trata de cuestiones que no guardan relaci\u00f3n alguna con la capacidad para desempe\u00f1ar el puesto de trabajo y que, adem\u00e1s de generar una fuerte sensaci\u00f3n de distancia y desconfianza, resultan contrarias a la legislaci\u00f3n laboral y de protecci\u00f3n de datos. En este sentido, aunque un 41,4% afirma que nunca le han planteado este tipo de cuestiones, un 41,9% indica que las ha recibido en alguna ocasi\u00f3n y un 16,5% con frecuencia. En otras palabras, un 58,4% <\/strong>de las personas encuestadas reconoce haber experimentado, en alg\u00fan momento de su trayectoria, preguntas estigmatizantes en entrevistas de trabajo, vinculadas a su diagn\u00f3stico de salud mental.<\/p>\n

Por otra parte, la mayor\u00eda de las personas con discapacidad psicosocial (55,6%) afirma que no necesita ajustes espec\u00edficos en las entrevistas de trabajo<\/strong>. Sin embargo, un 44,4% s\u00ed los requiere, <\/strong>ya sea en forma de m\u00e1s tiempo, acompa\u00f1amiento o formatos accesibles. En estos casos, apenas un 7% consigue que su petici\u00f3n sea aceptada, mientras que un 8,2% se encuentra con un rechazo. Asimismo, un 29,2%, pese a necesitar estos ajustes, no se atreve a solicitarlos por miedo a reforzar el estigma.<\/p>\n

\u00abLa Ley General de Discapacidad establece con claridad la obligaci\u00f3n de ofrecer ajustes razonables -ya sea en las pruebas, en los tiempos o en el formato de la entrevista- a las personas con discapacidad durante los procesos de selecci\u00f3n. No hacerlo supone una forma de discriminaci\u00f3n, aunque a menudo se presente de manera velada m\u00e1s que como un rechazo expl\u00edcito. En la pr\u00e1ctica, la falta de adaptaciones puede colocar al candidato con discapacidad por motivos de salud mental en desventaja, experimentando desorientaci\u00f3n si las pruebas no se adaptan a sus necesidades, lo que limita sus posibilidades de demostrar sus competencias reales\u00bb, destaca Francisco Mesonero, director general de la Fundaci\u00f3n Adecco.<\/strong><\/p>\n

La falta de acompa\u00f1amiento impulsa el miedo a perder el empleo<\/strong>
\nUna vez las personas con discapacidad psicosocial acceden a un puesto de trabajo, el seguimiento tras la incorporaci\u00f3n es determinante para su estabilidad, pero un 58,6% manifiesta insatisfacci\u00f3n<\/strong>: un 17,3% recibe seguimiento de forma espor\u00e1dica o poco \u00fatil y un 41,3% no cuenta con ning\u00fan acompa\u00f1amiento. En contraste, solo un 28,2% valora positivamente haber tenido un seguimiento frecuente y eficaz.<\/p>\n

Ajustes m\u00e1s demandados en el puesto de trabajo <\/strong>
\n\u00bfQu\u00e9 tipo de ajustes requieren con mayor frecuencia las personas con discapacidad psicosocial en su puesto de trabajo? La mayor\u00eda de las personas encuestadas (38,5%)<\/strong> demanda ajustes relacionados con los tiempos de trabajo,<\/strong> como disponer de un ritmo de aprendizaje progresivo o cierta flexibilidad en momentos de crisis. Un 32,5%<\/strong> alude a ajustes vinculados a sus funciones, como adaptar tareas <\/strong>seg\u00fan puntos fuertes o establecer objetivos claros y realistas. Adem\u00e1s, un 14%<\/strong> destaca la necesidad de mayor sensibilizaci\u00f3n del equipo y de los responsables<\/strong>, de manera que exista un entorno de trabajo m\u00e1s comprensivo y libre de prejuicios.<\/p>\n

En la pr\u00e1ctica, sin embargo, solo un 30% <\/strong>afirma haberse beneficiado de estos ajustes, <\/strong>mientras que un 33,4% declara lo contrario: un 13,4% cree que fueron insuficientes y un 20% indica que no los recibi\u00f3 a pesar de necesitarlos. Estos datos muestran que el seguimiento y los ajustes razonables son todav\u00eda una asignatura pendiente en muchas organizaciones, pero tambi\u00e9n se\u00f1alan un camino claro de mejora para avanzar hacia la sostenibilidad laboral de las personas con discapacidad como consecuencia de un diagn\u00f3stico de salud mental.<\/p>\n

\u00abGarantizar la estabilidad y la continuidad en el empleo para las personas con discapacidad de tipo mental requiere abordar tanto los factores organizativos<\/strong> (claridad, carga, apoyos, ajustes) como los factores actitudinales<\/strong> (prejuicios y posibles conflictos). De lo contrario, seguiremos viendo c\u00f3mo, pese a los esfuerzos para contratar a m\u00e1s personas con discapacidad psicosocial, muchas de ellas no logran consolidar sus trayectorias laborales debido a un seguimiento inadecuado. Cuando se implementan ajustes, notamos un cambio notable, al permitir que el profesional con discapacidad desarrolle su trabajo seg\u00fan sus capacidades, y evitando situaciones desbordantes que podr\u00edan desencadenar una crisis. Por el contrario, la denegaci\u00f3n de ajustes puede traducirse en un deterioro del rendimiento y, finalmente, en la p\u00e9rdida del empleo\u00bb, explica Jordi Navarro, consultor de Inclusi\u00f3n especialista en Salud Mental de la Fundaci\u00f3n Adecco.<\/strong><\/p>\n

Inseguridad laboral<\/strong>
\nLa falta de acompa\u00f1amiento y ajustes repercute directamente en la seguridad psicol\u00f3gica en el puesto de trabajo. Un 55%<\/strong> de las personas encuestadas reconoce haber experimentado dificultades para mantener su puesto debido a la falta de claridad en las funciones, <\/strong>al escaso acompa\u00f1amiento de supervisores o compa\u00f1eros, o a la indefinici\u00f3n de su rol en la empresa. A esto se suman otras dificultades frecuentes: sobrecarga de trabajo (27,8%), circunstancias externas como problemas de salud o familiares (26,1%) o conflictos o mal ambiente laboral (21,7%).<\/p>\n